These are scary times for managers in big companies. Even before the internet and globalization, their track record for dealing with major, disruptive change was not good. Out of hundreds of department stores, for example, only one Dayton Hudson became a leader in discounting retailing. Not one of the minicomputer companies succeeded in the personal computer business. Medical and business schools are struggling and failing to change their curricula fast enough to train the types of doctors and managers their markets need. The list could go on.

Its not managers in big companies can't see disruptive changes coming. Usually they can. Nor do they lack resources to confront them. Most big companies have talented managers and specialists, strong product portfolios, first-rate technological know-how, and deep pockets. What managers lack is a habit of thinking about their organization's capabilities as carefully as they think about individual people's capabilities.

One of the hallmarks of a great manager is the ability to identify the right person for the right job and to train employees to succeed at the jobs they're given. But unfortunately, most managers assume that if each person working on a project is well matched to the job, then the organization in which they work will be, too. Often that is not the case. One could put two sets of identically capable people to work in different organizations, and what they accomplished would be significantly different. That's because organizations themselves independent of the people and other resources in them have capabilities. To succeed consistently, good managers need to be skilled not just in assessing people but also in assessing the abilities and disabilities of their organization as a whole.

How Successful Businesses Fail

Many businesses which have been successful, even for many years, can sometimes turn over and collapse. What happens? Jim Collins (of 'Built to Last' and 'Good to Great' fame) studied this phenomenon and came up with a five-stage failure in his excellent 'How The Mighty Fall'.

Here's Collins' stages and additional comments on them for leaders.

1. Hubris born of success

The company is successful, which leads to arrogance and excessive self-belief. From within, this looks like confidence, but there is a fine line between confidence and courage that leads to more success and blindness to important realities.

A typical action is that once one core business 'flywheel' is successful, there is a drive to create more such successes. To do this, can mean moving critical resources to the new projects, which starves the core business.

This is a standard process of using cash cows to fund rising stars, but if the stars do not rise or the cows are underfed, the result is bad news. Hubris, arrogance born or success, leads to a blindness to the possibility of stars or cows failing.

What is needed from leaders here (and in other stages) is sustaining a healthy paranoia, balancing belief and doubt that constantly tests, questions and learns. Done well, hubris is kept at bay and the failure cycle is averted. The leader is the key propagator and guardian of the company culture, in which learning can easy be replaced by arrogance.

2. Undisciplined pursuit of more

The hubris from stage 1 leads to a focus on growth, world domination and financial targets that do not take sufficient account of the company to keep up with these demands.

Other studies have also shown that having 'growth' as a primary corporate target may be successful for a while but ultimately lead to sharp decline.

A key problem at this stage is overreaching rather than resting on one's laurels. Sustainable internal growth is hard and problems include finding the right people, inculcating a sound culture, communicating effectively to all and simply keeping track of the sheer complexity of rapid change.

This is different from the accusations of overconfidence and personal ambition that are often used, possibly because in failure people fall into coping and blaming rather than seeking underlying structural issues. Whilst selfishness and empire-building can indeed be a problem, it is often other factors which subtly encourage this.

This stage can be summarized by Dave Packard's comment that a company is more likely to die of indigestion from too much opportunity than starvation from too little.

Getting the right people in the right jobs, with clear responsibility and authority, is the first job of leaders. This is more important than building control systems and structures (which often compensate for the lack of capable people).

3. Denial of peril and risk

At some point, things start to go wrong. A healthy company will be on the lookout for this, will have prepared for it and will take mitigating and contingency action. The falling company will cling to its arrogance (calling it confidence) for as long as possible.

If I believe fully I am highly capable I may well not countenance failure, as this makes me feel the discomfort of cognitive dissonance. Denial hence leads to 'Nero fiddling as Rome burns', with stupidity such as making big new investments just when you should be retrenching and shoring up the core business.

There is also danger in this phase of even further loss of attention to customers and products as managers squabble and play power games rather than recognizing and addressing the issues. Where issues cannot be avoided, blame is assigned and people punished rather than addressing the underlying issues.

The leader here should be waking up the organization, legitimizing attention to risks and being open about failures. The leader may feel alone in this understanding and should start at the top in creating a cultural realignment and organizational reawakening.

4. Grasping for salvation

When things start to go visibly wrong, with products failing and profits falling, the company at last wakes up to the fact that they are in trouble. However, instead of looking for the real issues, a form of panic sets in and the big bets get even bigger in bold strategies. These may succeed for a while but they are seldom enough and waste money as the rot continues.

When dramatic actions fail, the organization seeks a savior who will lead them to former glory, ousting the old and pinning their hopes on the new (and in doing so put all responsibility on the leader, not on themselves).

A common thought is that the organization's failures are due to its entire leadership and new management is sought externally, although effective leaders who remember the real ways for creating success may be found internally. It is not uncommon for companies in this phase to go through a whole series of new CEOs, who are often faced with high expectations, limited resources and complex problems. If they are lucky, they will find one who really can turn around the company. 100 day plans, slash-and-burn restructuring and other 'turnaround' actions often fail as staff become change-weary. 

To create a real turnaround, leaders need to listen deeply and intelligently to the organization and so make realistic plans that can and will be carried out to create a sustainable recovery. It takes courage to stick with plans and not listen to blind critics and lurch from one approach to another. The intent is to steadily re-build, not to magically return to glory.

5. Capitulation to irrelevance or death

A point is reached when the people give in. Any remaining faith in leadership disappears, including from the leaders themselves. Whilst blame is still kicked around, the decline is seen as inevitable and people either look elsewhere or cling to the last trees until they are lopped or collapse.

It is harder than ever for leaders to do anything at this stage and a dignified closure may be better than one more 'Hail Mary' effort. When closure is inevitable, good leaders spend time helping their people before than themselves, for example selling off rather than closing sustainable parts of the business or otherwise helping their people find jobs elsewhere.

Photo Courtesy: Google

આજના કર્મચારી અણગમાની અનુભૂતિ શા માટે કરે છે ?

દરેક વ્યક્તિને પોતાની એક આગવી ઓળખ અને સમાજ હોય છે. આજે એક કંપનીમાં કામ કરતો કર્મચારીને જો આદર, માન અને તેની બુદ્ધિક્ષમતાની કદર કરવામાં ના આવે તો તે કર્મચારી નિરાશા અનુભવશે અને તેમનામાં આગળ કામ કરવાનો જુસ્સો રહેશે નહિ. આજે એક ખાનગી કંપનીનો કર્મચારી મારી પાસે આવ્યો અને કહ્યું કે "દિપકભાઈ મારે એક તકલીફ છે." મેં કહ્યું કે  આટલી સારી મોટી કંપનીમાં સારા હોદ્દા ઉપર જોબ કરો છો અને તકલીફ ? એમણે કહ્યું કે મોટા હોદ્દા ઉપર હોવાથી આજ ગેર ફાયદો છે. જો નાની કંપની હોત તો આજે મારા કામની કદર થતી હોત. મેં કહ્યું કે ભાઈ તું મને વિસ્તારથી કહે કે તને પ્રોબ્લેમ શું છે ?

એમણે મને કહ્યું કે "મારા ઉપરી અધિકારી મારા કામની કદર કરતા નથી." હું એકદમ ખડખડાક હસવા માંડ્યો કે શું વાત  કરે છે ? એમણે કહ્યું કે હા તમને ભલે હસવું આવતું હોય પરંતુ મારી વાત એકદમ સાચી છે. મેં કહ્યું કે શા માટે આવું થાય છે ? જો તું મને જણાવીશ નહિ તો હું તને કેમ મદદ કરીશ ?

એમની સ્ટોરી કંઈક આવી હતી.. આજથી બરાબર ૩ વર્ષ પહેલા હું એક મોટી ખાનગી કંપનીમાં મેનેજર તરીકે જોડાયો અને મારા ઉપરી અધિકારી અને બીજા વિભાગોના કર્મચારીઓએ મને ખુબ જ વધાવ્યો કે તમારી છેલ્લી કંપનીમાં તમારું કામ એકદમ સરસ હતું એવી માહિતી અમોને મળી છે. તમને અમારી કંપનીમાં જોડવા બદલ ખુબ ખુબ અભિનંદન.  હું તો એકદમ ખુશ થઇ ગયો કે વાહ આજ કંપનીની મને તલાશ હતી. 

અહિયાં તો એકદમ મોટીવેશનવાળું વાતાવરણ છે. આ જ કંપની એકદમ શ્રેષ્ઠ છે. અને એ જ જુસ્સામાં ને જુસ્સામાં હું ખુબ જ મહેનત કરવા લાગ્યો અને કામના કલાકો કરતા વધારે કલાકો આ જ કંપનીને હું આપવા માંડ્યો. શરૂઆતમાં ૨ વર્ષ સુધી મારું એકદમ જોરદાર પરફોર્મન્સ રહ્યું અને પછી ધીરે ધીરે મને કંપનીના મેનેજમેન્ટમાં અને ચેરમેન સાથે કામ કરવાનો મોકો મળ્યો અને હું મારી જાતને એકદમ નસીબદાર માનવા લાગ્યો. પરંતુ એક ફિલ્મમાં બરાબર કહ્યું છે કે સુખના સમયે મળતું વધારે સુખ ક્યારેક દુખ આપે છે અને બસ એ જ વસ્તુ મારી સાથે થઇ.

એક બહુ જ મોટું કઠીન કામ મને સોંપવામાં આવ્યું અને એ કામ મારે મારા ઉપરી અધિકારી સાથે મળીને કરવાનું હતું. પરંતુ મારા ઉપરી અધિકારીને આ કામ એકદમ નિમ્ન કક્ષાનું લાગ્યું અને મને કહ્યું કે તું જાતે જ આ કામ પતાવી દે મને સમય નથી. મેં કહ્યું કે સાહેબ આ કામ આપણને બંનેને ચેરમેન સાહેબની ઓફીસ માંથી મળેલ છે અને જો હું એકલો આ કામ ઉપર ધ્યાન રાખીશ અને કશી ભૂલ થશે તો આપણા બંનેનો મરો થશે. તો ઉલટાનું મને એમ કહેવામાં આવ્યું કે તું જરા પણ ચિંતા ના કરીશ હું તારી સાથે જ છું. કશો જ પ્રોબ્લેમ નહિ થાય. આવા કામો તો મેં ઘણા કરેલા છે તું નવો છો એટલે તને એવું લાગે છે. હું તો વધારે ઉત્સાહમાં આવી ગયો અને મારી જાતને વધારે નસીબવાળી ગણવા લાગી કેમ કે મારા સાહેબ મારી સાથે હતા.

હવે બન્યું એવું કે મારા ઉપરી અધિકારી તબિયત ખરાબ હોવાથી ૧૦ દિવસની રજા ઉપર ઉતરી ગયા અને અમને જે કામ સોંપવામાં આવેલ હતું એમાં થોડો પ્રોબ્લેમ ચેરમેન સાહેબની ઓફીસ માંથી આવ્યો. હું એકદમ ચિંતામાં આવી ગયો કે હવે પતી ગયું અને મેં તરત મારા ઉપરી અધિકારીને ફોન ઉપર જાણ કરી કે સાહેબ ચેરમેન સાહેબે સોંપેલું કામ તેમણે અટકાવી દીધું છે અને મેં જે કામ આગળ ધરેલું એ લોકો હવે પૈસા માંગે છે તો શું કરું ? મારા સાહેબે કહ્યું કે ભાઈ "તને ખબર છે કે મારી તબિયત સારી નથી તો તું શા માટે આ વાત જણાવે છે?" હું સારો થઈશ પછી વાત કરીશું. મેં કહ્ય કે સાહેબ એ લોકો તો એમ કહે છે કે અમારા કામના પૈસા આપી દો. તમારા માલિકે કામ કરવાની ના પાડી એમાં અમારો શું દોષ ? અમે તો તમે કહેલું એ પ્રમાણે કામ કરેલું જ છે ને ?

આખરે કોઈ જ ઉપાય ન નજરે આવતા મેં હિંમત એકઠી કરીને ચેરમેન સાહેબને મળવા ગયો અને કહ્યું કે સાહેબ તમારી મંજુરીથી આ કામ ચાલુ કરેલ હતું અને તમારી પરવાનગીથી જ આ કામ બંધ થયું છે અને આપણા માણસો હવે કરેલ કામના પૈસા માંગે છે. મેં મારા સાહેબને વાત કરી પરંતુ મારા સાહેબ એમ કહે છે કે હું સાજો થઈશ પછી વાત કરીશ. આપ જ મને યોગ્ય રસ્તો બતાવો. આટલું બોલ્યા પછી ચેરમેન સાહેબે એમના સેક્રેટરીને બોલાવીને કહ્યું કે આ ભાઈ કોણ છે ? હું તો એકદમ અચંબામાં આવી ગયો અને મેં કહ્યું કે સાહેબ તમે મને ભૂલી ગયા ? હું આજ જ કંપનીમાં કામ કરતો તમારો એક કર્મચારી છું અને તમે જ મને અને મારા સાહેબને આ કામ કરવા માટે બોલાવેલા.

ચેરમેન સાહેબે કહ્યું કે જો ભાઈ મને આવા કશા જ કામની ખબર નથી અને પહેલી વસ્તુ એ કે તારે તારા સાહેબ જયારે પણ આવે ત્યારે ચર્ચા કરીને જો એ ના પડે તો મારી પાસે આવવું જોઈએ આમ અચાનક આવીને પૈસા માગવા એ યોગ્ય વસ્તુ નથી લાગતી મને. તને કંપનીના કોઈ કાયદાની કે પ્રોસેસની ખબર જ નથી. હું તો એકદમ ડઘાઈ ગયો કે હવે શું થશે ? નાની રકમ હોય તો હું આપી દઉં પરંતુ આ તો બે કરોડ રૂપિયાનો સવાલ છે. હું ક્યાંથી લાવું?

મેં તરત જ મારા એક વિભાગના વડીલની સલાહ લીધી અને એમણે મને કહ્યું કે ભાઈ તું આ કંપનીમાં નવો લાગે છે? મેં કહ્યું કે ના મને તો બે વર્ષ થયા છે. એમણે મને કહ્યું કે મારે આ કંપનીમાં ૨૫ વર્ષ થયા છે અને જયારે પણ હું પૈસા માગું છું ત્યારે મારા ઉપરી અધિકારી બીમારીની રજાનું બહાનું લઈને રજા ઉપર ઉતરી જાય છે. મને આંચકો લાગ્યો કે હે, શું વાત કરો છો? એનો મતલબ એમ કે આ બધું પહેલેથી જ નક્કી હતું? એમણે મને કહ્યું કે હવે તને ખબર પાડી કે શા માટે શરૂઆતમાં લોકો તારા વખાણ કરતા હતા ? તું એમના વખાણથી અંજાઈ ગયો અને હવે ફસાઈ ગયો. હવે તો આ કેસનો તારે જ નિકાલ કરવો પડશે.

દિપકભાઈ, મારે હવે શું કરવું ? નોકરી કરવી, ઘરમાં ધ્યાન રાખવું કે પછી બે કરોડ રૂપિયા કારીગરોને આપવા ?

મેં કહું કે ભાઈ, જો આ કોર્પોરેટ વર્લ્ડમાં દરેક વસ્તુમાં ન્યાય મળે એ જરૂરી નથી. આજે પણ ઘણી બધી એવી પ્રખ્યાત કંપનીઓ છે કે જે પૈસા આપવાના મામલે ઠાગા-ઠૈયા કરે છે. તને શું લાગે છે કે તારે શું કરવું જોઈએ ? 

દિપકભાઈ, મને તો ખબર જ નથી પડતી કે મારે શું કરવું ? નથી મારા ઉપરી અધિકારી સાથ આપતા કે નથી કંપનીના માલિક. હું આટલા બધા પૈસા કેમ અને ક્યાંથી લાવું ?

મેં કહ્યું કે એક કામ કર - સૌ પ્રથમ તું તારી કંપનીમાંથી રાજીનામું આપી દે અને તારી જવાબદારીમાંથી મુક્ત થઇ જા. પછી રાજીનામું આપતી વખતે તું એમાં લખજે કે આ કામ એ ચેરમેન સાહેબે મને અને મારા ઉપરી અધિકારીને સોંપેલું પરંતુ મને હવે સારી જગ્યાએ વધારે પગારથી નોકરી મળી ગયી હોવાથી આ જવાબદારી હું મારા ઉપરી અધિકારીને સોંપીને જાઉં છું. એમની એક કોપી ચેરમેન સાહેબની ઓફિસમાં, એક કોપી જે કંપનીના પૈસા બાકી છે એ સાહેબની ચેમ્બરમાં અને એક કોપી તું એચ આર વિભાગમાં જમા કરાવીને મુક્ત થા.

થોડા દિવસ પછી એ મારી પાસે પાછો આવ્યો કે દિપકભાઈ તમે કહેલું એમ મેં કરેલું અને મારી નોકરીમાંથી હવે મુક્ત થયો. પરંતુ પાછી એક મોટી ચિંતા આવી ગયી છે અને તે છે - બીજી નોકરી શોધવાની. મેં કહ્યું કે શાંતિ રાખ. બીજી નોકરી પણ તને મળી જશે. થોડી ધીરજ રાખ અને ઉતાવળિયો નિર્ણય ક્યારેય ના લેતો. 

વસ્તુ છે કે શા માટે આજે મોટા કક્ષાની કંપનીઓ પોતાની જવાબદારી સ્વીકારવા તૈયાર હોતા નથી ? આટલા બધા પૈસા કમાઈને જો ખોટું કામ કરવું જ હોય તો એક હોશિયાર કર્મચારીનો ભોગ શા માટે લેવો ?

આજે તેમને પુણેમાં બહુ જ સરસ કંપનીમાં નોકરી મળી ગયી છે અને તેને હમણાં જ પ્રમોશન મળ્યું છે. મને એમણે જૂની વાત યાદ કરાવી એટલે આજે આ કિસ્સો મેં તમારી સમક્ષ મુક્યો.

શા માટે આજે ગુજરાતની કોર્પોરેટ કંપનીઓને પ્રોફેશનલ સ્કીલની જરૂર છે?

બીજા રાજ્યોની સરખામણીએ ગુજરાત આજે કોર્પોરેટ ક્ષેત્રમાં પ્રોફેશનલ સ્કીલની નજરથી નંબર એકના સ્થાને આવે છે તેવું આપણા રાજકીય નેતાઓ, મોટા બીઝનેસ હાઉસના માંધાતાઓ અને મેનેજમેન્ટના ગુરુઓ કહે છે પરંતુ જો આપ આ ગુજરાતની આજ કંપનીઓની અંદર જઈને ડોકિયું કરશો તો જણાશે કે આ કંપનીઓમાં નંબર એકનું સ્થાન તો છેલ્લેથી શરુ થાય છે.

ગ્લોબલ મેનેજમેન્ટના ૨૦૧૧ના એક સર્વે મુજબ ગુજરાતની જેટલી પણ જૂની કંપનીઓ છે કે જેને આપણે પેઢીઓ કહી શકાય અને તે ઘણા સમયથી કાચબાની ચાલથી ચાલે છે તે કંપનીઓમાં આજે પ્રોફેશનલ સ્કીલની બહુ જ જરૂર છે. કર્મચારીઓનો બહોળો અનુભવ અને તેનું દરરોજનું કામ ભલે કંપનીઓને મજુર કામદારોના પગારની જેમ ચાલતું હોય પરંતુ જયારે આ જ કંપનીઓને એક આંતરરાષ્ટ્રીય સ્થળે લઇ જવાની વાત આવે ત્યારે બિચારા કંપનીના કર્મચારીઓના મોતિયા મરી જાય છે. 

આજે મોટા ભાગની કંપનીઓના કર્મચારીઓની ઉંમર ૪૦-૫૮ વર્ષની વચ્ચે છે અને જો તેને નવી ટેકનોલોજી કે નવી સીસ્ટમ વિશે સમજાવવામાં આવે કે શીખવાડવામાં આવે તો એ લોકોને થોડી તકલીફ પડે છે અને તેથી જ મોટા ભાગના કર્મચારીઓ આજે પરિવર્તનને સ્વીકારવા તૈયાર નથી અને જેમ ચાલે છે તેમ જ ચાલ્યા કરશે તેવી માનસિકતા ધરાવે છે અને તેથી જ કોઈ કંપનીમાં પ્રોફેશનલ સ્કીલનો ઉપયોગ થતો નથી. પરિણામ, કંપનીનો ધ્યેય સિદ્ધ થતો નથી અને ઉચ્ચ અધિકારીઓમાં નિરાશા વ્યાપી જાય છે. 

મને યાદ છે કે હું જયારે એક કંપનીમાં નોકરી કરતો હતો ત્યારે તે કંપનીનું ઇન્ફ્રાસ્ટ્રક્ચર એકદમ વિદેશી કંપનીને તાલમેલ ખાતું હતું અને કંપનીના પટાંગણમાં ઝાડ, વૃક્ષ, ફૂલ, કસરત કરવા માટેના સાધનો, કેન્ટીન અને થોડો આરામ કરવા માટે અદ્યતન રૂમ બનાવેલા હતા પરંતુ જયારે કંપનીના કર્મચારીઓને એમ કહેવામાં આવે કે તમારે હવે આ નવી ટેકનોલોજીને અનુરૂપ થવાનું છે ત્યારે બિચારા કર્મચારીઓ એ આરામ કક્ષમાં જ થાકી જાય છે અને આડી અવળી વાતો કરવા લાગે છે કે હવે આ ઉંમરે અમારે શું નવું શીખવાનું ? કંપનીને તો અમારી ક્યારેય કદર જ નથી કરી અને કરવાના પણ નથી. આ માનસિકતા છેક કર્મચારી નિવૃત થાય ત્યાં સુધી રહે છે.

કોઈ કંપની તમને બંગલો બનાવી દેવાની નથી કે કાર લઇ દેવાની નથી. તમારી સ્કીલનો માત્ર ઉપયોગ જ કરશે અને જરૂર પડ્યે તમને ફેંકી પણ દેશે. આવી વિચાર સરણી જ્યાં સુધી કંપનીના કર્મચારીઓમાં રહેશે ત્યાં સુધી કોઈ પણ કંપનીનો વિકાસ થશે નહિ. તાજેતરમાં એક એમ બી એ કોલેજમાં મેં વ્યક્તવ્ય આપ્યું ત્યારે એક વિદ્યાર્થીએ મને પ્રશ્ન  પૂછ્યો કે સાહેબ, જો હું કોઈ કંપનીમાં જોડાઉં તો મને કઈ કઈ સવલતો મળશે ? મેં કહ્યું કે સવલતો ? સૌ પ્રથમ તો તારે ૬ મહિના કે ૧ વર્ષ સુધી કંપનીને જાણવી પડશે, તેમની પ્રોડક્ટ, પ્રોસેસ અને અલગ અલગ વિભાગો વિશે જાણકારી મેળવવી પડશે અને તે પછી તારે એ કંપનીને રીઝલ્ટ આપવું પડશે અને એ પછી જો કંપનીને એમ લાગશે કે આ કર્મચારીને મારે આગળ પ્રમોસન આપવું છે તો તને રાખશે નહીતર તારે બીજી કંપનીમાં જવું પડશે. સવલતોની વાત તો મિત્ર તારા પરફોર્મન્સ પછી જ આવે છે.

જો આપણે ગુજરાતની બહાર જોવા જઈએ તો ઈન્ફોસીસ, વિપ્રો, ગૂગલ, માઈક્રોસોફ્ટ, આદિત્ય બિરલા ગ્રુપ, એસ્સાર, મહિન્દ્રા એન્ડ મહિન્દ્રા અને બીજી ઘણી કંપનીઓ છે કે જે આજે પણ તેના કર્મચારીઓ પાછળ ઇન્વેસ્ટમેન્ટ કરે છે કારણકે તેમને ખબર છે કે આજનો કર્મચારી એ નોલેજથી ભરપુર છે અને જો હું એમનું ધ્યાન નહિ રાખું તો બીજા લોકો એમનું ધ્યાન રાખશે અને એટલા માટે જ આજે નાના અને માધ્યમ કર્મચારીના પ્રમોશનનું પ્રમાણ વધી ગયું છે. દરેક મોટી મોટી કંપનીઓએ આજે પોતાનું ઇન હાઉસ ટ્રેનીંગ સેન્ટર ખોલી દીધું છે જેથી પોતાનો કર્મચારી સારી પ્રોફેશનલ સ્કીલ અને નોલેજથી વાકેફ રહે. પોતાનું ટ્રેનીંગ સેન્ટર હોવાથી ટ્રેનીંગ પાછળ ખર્ચ પણ ઓછો થાય છે અને કર્મચારી ઉપર સંપૂર્ણ ધ્યાન દઈ શકાય છે.

આજે વિશ્વની તમામ મોટી મોટી કંપનીઓના કર્મચારીઓ અંગ્રેજીનું નોલેજ ધરાવે છે અને જરૂર પડ્યે બીજી ભાષા પણ શીખે છે જેથી બીઝનેસમાં કોઈ તકલીફ ના પડે જયારે ગુજરાતમાં આ પદ્ધતિ હજુ સુધી સંપૂર્ણ પણે સ્વીકારવામાં આવેલ નથી. મારો મિત્ર એક આયાત-નિકાસની કંપનીમાં નોકરી કરે છે અને તેના સાહેબે તેને ચીનનું માર્કેટ સોંપેલ છે જયારે મેં એમને કહ્યું કે તું ચીનના લોકો જોડે કઈ ભાષામાં વાત કરે છે ? ત્યારે એમણે મને કહ્યું કે હું તો થોડું અંગ્રેજી અને થોડું હિન્દીમાં વાત કરું છું. હું આશ્ચર્ય થઇ ગયો કે અંગ્રેજી તો સમજ્યા ભાઈ પણ આ હિન્દી ક્યાંથી આવ્યું? તો એમણે મને કહ્યું કે હમણાં મારી પાસે એક રીપોર્ટ આવેલો અને તેમાં દર્શાવેલું કે ચીનની મોટા ભાગની કંપનીઓમાં આજે હિન્દી ભાષા શીખવાડવા માટે શિક્ષકો રાખેલા છે. કારણકે હિન્દી એ હવે આંતરરાષ્ટ્રીય ભાષા બની ગયી છે તેથી મને તો એમાં જ માફક આવે છે.

મેં એમણે કહ્યું કે ભાઈ તું એક કામ કર. તું ચાઇનીઝ ભાષા શીખી જ તને ખુબ જ કામ લાગશે. તો એ મને કહે છે દિપકભાઈ, મારી કંપની એ સ્વીકારશે નહિ કેમ કે મારા સિવાય કોઈને આ ભાષા નહિ આવડે અને હું કંપનીના ગ્રાહક જોડે શું વાત કરું છું એ મારા સાહેબને ખબર નહિ પડે અને તેમને ગમશે પણ નહિ કેમ કે મારી કંપની એ થોડી ઉંચી વિચારધારા વાળી નથી. તેઓ એના બદલે મને કદાચ કાઢી પણ મુકે. 

મારી અગાઉની કંપનીમાં માર્કેટિંગ વિભાગમાં એક ભાઈ નોકરી કરતા હતા અને જયારે જયારે હું કોઈ પણ ટ્રેનીંગ પ્રોગ્રામ વિશે નોટીસ મોકલું ત્યારે એ મને એમનું પોતાનું નોમીનેશન જરૂરથી મોકલતા. આવું લગભગ ત્રણેક મહિના સુધી ચાલ્યું અને પછી મેં એમણે આતુરતાપૂર્વક પૂછ્યું કે "ભાઈ, તમે માર્કેટિંગ વિભાગમાં નોકરી કરો છો અને ફાઈનાન્સ, એચ આર, પ્રોડક્શન કોઈ પણ વિભાગની ટ્રેનીંગમાં તમારી હાજરી હોય જ છે. મને લાગે છે કે તમે નવું નવું શીખવાના ભરી શોખીન લાગો છો નહિ ? ત્યારે એમણે મને કહ્યું કે દિપકભાઈ, મારા સાહેબ છેલ્લા ૨૦ વર્ષથી આ કંપનીમાં ઉચ્ચ હોદા ઉપર છે અને તેની નીચે ૨૦ માણસો કામ કરે છે. આ ૨૦ માણસોએ તેના ટોટલ ૫ વર્ષના કેરિયરમાં ક્યારેય ટ્રેનીંગ લીધી નથી કારણ કે અમારા સાહેબને બસ કામ સિવાય બીજી કોઈ  વાત નહિ એ સિદ્ધાંતમાં મને છે અને કંપનીની પ્રોસેસ અને પોલીસી પ્રમાણે ટ્રેનીંગમાં હાજરી આપવી ફરજીયાત હોય છે અને તેથી જ મારા સાહેબ મને કોઈ પણ ટ્રેનીંગમાં મોકલે છે ભલે પછી મને ખબર પડે કે ના પડે. 

ટ્રેનીંગમાં હાજરી આપવી એ જ મારું કામ છે.

જયારે આવા વિચાર સરણી ધરાવતા સાહેબો મોટી મોટી કંપનીઓમાં હોય ત્યાં સુધી કંપની ચાલુ જ રહે છે તેના કર્મચારીઓના નોલેજ પ્રોફેશનલ  સ્કીલ અને ગુણવતામાં વધારો થતો નથી. 

મને યાદ છે આજથી બરાબર ૨ વર્ષ પહેલા જયારે હું એક ફાર્મા કંપનીમાં નોકરી કરતો હતો ત્યારે એક કર્મચારીએ મને આવીને કહેલું કે દિપકભાઈ મારે આ ટ્રેનીંગમાં જવું છે તો તમે મદદ કરશો? મેં કહ્યું કે ભાઈ હું તારું નામ આ ટ્રેનીંગ માટે રજુ કરીશ અને તને જણાવીશ. ત્યાર પછી મેં મારા ઉપરી અધિકારીને કહેલું કે સાહેબ આ કર્મચારીને આ ટ્રેનીંગમાં જવા માટેની ઈચ્છા છે અને મેં જોયું પણ છે કે આ ટ્રેનીંગ એ તેમના કામને મળતી આવે છે અને ભવિષ્યમાં જરૂરથી તેમને કશું કામ આવશે. ત્યારે મારા સાહેબે કહેલું કે સારું એક કામ કર આ કાગળ મારા ટેબલના ત્રીજા ખાનામાં મૂકી દે. હું એમણે જણાવી દઈશ. હું તો ખુશ થઇ ગયો કે વાહ ! બિચારો કશું શીખીને આવશે.

બે કે ત્રણ દિવસ પછી એ કર્મચારી પાછો મારી પાસે આવ્યો કે દિપકભાઈ શું થયું મારી ટ્રેનીંગ નું ? મારે આવતીકાલે જવાનું છે. મેં કહ્યું કે ચિંતા ના કર. મારા સાહેબ તારી જોડે વાત કરી લેશે. બે દિવસ પછી એ ફરીથી મારી પાસે આવ્યો અને કહ્યું કે દિપકભાઈ, તમારા સાહેબનો ફોન ના આવ્યો અને ટ્રેનીંગ પણ પતી ગયી હવે ? 

મેં તરત મારા સાહેબને વાત કરી કે સાહેબ તમે શું પેલા કર્મચારીની ટ્રેનીંગ વિશે વાત કરતા ભુલાઈ ગયું હતું ? મારા સાહેબે પ્રત્યુતર આપ્યો કે દિપક, એ કર્મચારીના સાહેબ એક મોટી ટ્રેનીંગમાં જવા માંગતા હતા એટલે એમના કર્મચારીની ટ્રેનીંગની મંજુરી ના મળી. મેં કહ્યું કે સાહેબ કોણ મંજુરી આપવાનું હતું ? સાહેબે કહ્યું કે "આ કર્મચારીના સાહેબ".

હું એકદમ વ્યથિત થઇ ગયો અને મેં નક્કી કર્યું કે આ કંપનીમાં હવે આપણે કામ કરવું નથી કેમ કે જે કંપનીમાં આ પ્રકારની કામગીરી થતી હોય ત્યાં આપણું કામ નહિ. આજે એ વાતને બે વર્ષ થયા અને આજ દિવસ સુધી એ કર્મચારી મને કહે છે કે દિપકભાઈ તમારા કંપનીને છોડ્યા પછી 

મને ટ્રેનીંગ સંપૂર્ણ પણે બંધ થઇ છે. મળે છે તો માત્ર મારા સાહેબને જ !

આવો જાગૃત થઈને એક મેનેજમેન્ટના વિદ્યાર્થી તરીકે કામ કરીએ અને કર્મચારીઓની અને કંપનીની પ્રગતિમાં સાથ આપીએ. 

Google to pay $22.5 Mn Fine for breaching Privacy

Search giant Google has been fined with a huge amount of $22.5 million by the US Federal Trade Commission (FTC) for violating the privacy of people who used Apple's Safari web browser even after pledging not to do so last year.

Yet, Google agreed to the fine but did not admit it had violated the agreement.

As per the FTC, Google had agreed with the commission in October 2011 not to place tracking cookies on or deliver targeted ads to Safari users, but still violated its pledge. To safeguard privacy of the users the commission has taken a bold step.

"For several months in 2011 and 2012, Google placed a certain advertising tracking cookie on the computers of Safari users who visited sites within Google's DoubleClick advertising network," the FTC said in a statement.

The commission has made it clear that all companies must abide by FTC orders against them and keep their privacy promises to consumers irrespective of size of the company, or else they will have to pay a huge amount in fine which may be quiet bigger than it would have cost to comply in the first place.

On the other hand a Google spokesperson has said that "We set the highest standards of privacy and security for our users."

Decision Making from Wal-Mart !

When the company’s leaders made a clear decision to pursue the new direction, the emergent strategy became the new deliberate strategy.

It may be challenging and unruly, but this is the process by which almost all companies have developed a winning strategy. Wal-Mart is another great example. Many people think of Sam Walton, Wal-Mart’s legendary founder, as a Visionary. They assume he has started his company with a plan to change the world of retailing. But that’s not what really happened.

Walton originally intended to build his second store in Memphis, thinking that a larger city could support a larger store. But he ended up opting for the much smaller town of Bentonville, Arkansas, instead – for two reasons. Legend has it; his wife said in no uncertain terms that she would not move to Memphis. He also recognized that having his second store near his first would allow him to share shipments and deliveries more easily, and take advantage of other logistical efficiencies. That, ultimately taught Walton the brilliant strategy of opening his large stores only in small towns – thereby pre-empting competition from other discount retailers.

This wasn’t how he imagined his business in the beginning. His strategy emerged.

No 'National Game' Status to Hockey, says Sports Ministry

The Hockey players and fans will be disappointed to know that the game, which had fetched six consecutive Olympic gold medals to our country, is not considered as the 'national game'.  It was clear in an RTI reply by the Sports Ministry that the government has not declared any sports as national game. Surprisingly, an article on field hockey is be found under the section National Game on the government web portal www.india.gov.in.

In an reply to the 10-year-old Aishwarya Parashar, who had filed an RTI application to the Prime Minister's Office (PMO) seeking certified copies of orders related to declaration of National anthem, song, sport, animal, bird, flower and symbol, Sports Ministry Under Secretary Shiv Pratap Singh Tomar wrote that the ministry has not declared any sport or game to be the National Game.

Aishwarya's queries were transferred from the PMO to the Home Ministry, which later forwarded to the National Sport to the Ministry of Youth Affairs and Sports.

However, the government portal under the section 'National Symbol' has given details of 14 symbols which include - flag, bird, flower, tree, Anthem, River, Aquatic Animal, State Emblem, Calendar, Animal, Song, Fruit, Game, Currency Symbol.

Source: Press Trust of India

Photo Courtesy: Google